一個(gè)有有影響力的質(zhì)量目標可以激發(fā)員工的工作熱情，引導員工自發(fā)地努力為實(shí)現企業(yè)的總體目標做出貢獻，對提高產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)作業(yè)效果有其他激勵方式不可替代的作用。本文討論了如何建立企業(yè)的質(zhì)量目標。
企業(yè)質(zhì)量目標是企業(yè)在質(zhì)量方面追求的目的。企業(yè)質(zhì)量目標的建立為企業(yè)全體員工提供了其在質(zhì)量方面關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)，質(zhì)量目標可以幫助企業(yè)有目的地、合理地分配和利用資源，以達到策劃的結果。一個(gè)有魅力的質(zhì)量目標可以激發(fā)員工的工作熱情，引導員工自發(fā)地努力為實(shí)現企業(yè)的總體目標做出貢獻，對提高產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)作業(yè)效果有其他激勵方式不可替代的作用。那么，如何建立企業(yè)的質(zhì)量目標呢？
一、制定質(zhì)量目標應考慮的問(wèn)題
要想使質(zhì)量目標真正地符合企業(yè)的實(shí)際情況，在管理中起到作用，需要對質(zhì)量目標涉及到的問(wèn)題進(jìn)行綜合考慮，這是質(zhì)量策劃的內容之一。其一，確保質(zhì)量目標與質(zhì)量方針保持一致。質(zhì)量方針為質(zhì)量目標提供了制定和評審的框架，因此，質(zhì)量目標應建立在質(zhì)量方針的基礎之上。我們可以采用從質(zhì)量方針引出質(zhì)量目標的方法，即在充分理解質(zhì)量方針實(shí)質(zhì)的基礎上，將具體目標引出來(lái)，如：質(zhì)量方針是：開(kāi)拓創(chuàng )新，可以導出在一定時(shí)期內開(kāi)發(fā)多少種新產(chǎn)品；質(zhì)量方針是：顧客滿(mǎn)意，可以導出顧客投訴率應控制在多少，等等。其二，應充分考慮企業(yè)現狀及未來(lái)的需求。既不能好高騖遠，經(jīng)過(guò)努力也達不到，也不能不用費勁輕松實(shí)現，這樣的目標都沒(méi)有激勵作用。應考慮“謀其上，得其中；謀其中，得其下”，以不斷激勵員工的積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現其增值效果。其三，考慮顧客和相關(guān)方的要求。要使企業(yè)的質(zhì)量目標具有前瞻性，應必須關(guān)注市場(chǎng)的現狀和未來(lái)，充分考慮顧客和相關(guān)方的需求和期望，考慮各方的要求是否得到滿(mǎn)足及滿(mǎn)足的程度，才能使質(zhì)量目標有充分的引導作用，并與市場(chǎng)需求相吻合。其四，考慮企業(yè)管理評審的結果。如果企業(yè)已經(jīng)建立了質(zhì)量管理體系，并進(jìn)行了管理評審，那么，就需要在管理評審的過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)對質(zhì)量目標適宜性、充分性和有效性進(jìn)行評審，提出糾正措施，以改進(jìn)質(zhì)量目標，使更有針對性，更好地發(fā)揮作用。
二、如何制定質(zhì)量目標
質(zhì)量目標按時(shí)間可分為中長(cháng)期質(zhì)量目標、年度質(zhì)量目標和短期質(zhì)量目標；按層次可分為企業(yè)質(zhì)量目標、各部門(mén)質(zhì)量目標以及班組和個(gè)人的質(zhì)量目標；按項目可分為企業(yè)的總的質(zhì)量目標、項目質(zhì)量目標和專(zhuān)門(mén)課題的質(zhì)量目標。要制定合理的企業(yè)質(zhì)量目標，首先要明確企業(yè)存在什么問(wèn)題，知道企業(yè)的強項和弱項，針對目前現狀和市場(chǎng)未來(lái)的前景來(lái)制定企業(yè)目標。
第一，找出企業(yè)目前的弱項和存在問(wèn)題。我們可以通過(guò)顧客投訴、質(zhì)量審核的結果、管理評審結果、統計分析結果、不合格出現的情況、糾正或預防措施等等來(lái)發(fā)現企業(yè)的問(wèn)題，找出企業(yè)的弱項。從而找出質(zhì)量目標所要解決的包括不合格、缺陷、不足和與先進(jìn)的差距等問(wèn)題。
第二，對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，確定問(wèn)題的范圍。在一個(gè)企業(yè)中也許存在許許多多的問(wèn)題，但是，那些是重要的，必須解決的，我們需要考慮其對企業(yè)的影響程度，來(lái)確定是否將其制定在企業(yè)質(zhì)量目標當中，同時(shí)考慮這些問(wèn)題所影響的時(shí)間、人員以及資源配置情況。從而，將那些對企業(yè)影響大的問(wèn)題找出來(lái)制定質(zhì)量目標。
第三，由所存在的問(wèn)題引導出質(zhì)量目標。依據企業(yè)存在的問(wèn)題制定的質(zhì)量目標才具有針對性和挑戰性，才能在實(shí)施過(guò)程中具有可操作性。比如：我們發(fā)現企業(yè)產(chǎn)品不能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，這就需要我們對產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng )新，據此我們可制定出“開(kāi)發(fā)若干新產(chǎn)品”的質(zhì)量目標；發(fā)現產(chǎn)品的合格率較低，可以產(chǎn)生一個(gè)新的合格率水平點(diǎn)；發(fā)現企業(yè)質(zhì)量損失率太高，可以制定一個(gè)新的質(zhì)量損失率標準。
第四，為了使企業(yè)質(zhì)量目標便于實(shí)施并真正起到作用，我們制定的質(zhì)量目標必須滿(mǎn)足以下要求：第一，包括滿(mǎn)足產(chǎn)品要求所需的內容。即應當包括對產(chǎn)品的不低于顧客和法律法規規定的質(zhì)量要求。第二，質(zhì)量目標應是可測量的。只有這樣，質(zhì)量目標是否完成或完成到什么程度才可以得到有效地評價(jià)，也才能對其完成的好壞進(jìn)行考核。第三，質(zhì)量目標的挑戰性。輕而易舉就能達到的目標，往往難以有激勵作用，過(guò)分保守，就失去了制定質(zhì)量目標的意義。但是，也不能脫離企業(yè)實(shí)際情況，而一味定得越高越好。質(zhì)量目標要有一定的挑戰性，要通過(guò)努力才能實(shí)現。這樣，才能使質(zhì)量目標成為促進(jìn)持續改進(jìn)的動(dòng)力，才能實(shí)現其“增值”作用。
三、質(zhì)量目標分解與展開(kāi)
企業(yè)質(zhì)量目標一經(jīng)制定，就要考慮如何進(jìn)行實(shí)施，我們需要對其進(jìn)行展開(kāi)，從而使質(zhì)量目標縱到底橫到邊，千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。將質(zhì)量目標分解落實(shí)到各職能部門(mén)和各級人員，使質(zhì)量目標更具有操作性，同時(shí)，各部門(mén)、各級人員只有明確了自己的質(zhì)量目標，知道了努力的方向，明白了應該干什么，什么時(shí)候干，怎樣去干，干到什么程度，才能夠充分調動(dòng)其積極性，以確保質(zhì)量目標的完成。質(zhì)量目標層層展開(kāi)以后，各級目標的實(shí)現也就保證了企業(yè)總質(zhì)量目標的實(shí)現。
質(zhì)量目標展開(kāi)后，具體負責實(shí)施的部門(mén)及負責人，對每項質(zhì)量目標應編制實(shí)施計劃或實(shí)施方案。在活動(dòng)計劃書(shū)或措施計劃表中，應詳細列出實(shí)現該項質(zhì)量目標存在的問(wèn)題、當前的狀況、必須采取的措施、將要達到的目標、什么時(shí)間完成、誰(shuí)負責執行等等。從而使質(zhì)量目標的實(shí)現步驟一目了然，以確保其實(shí)現。
四、績(jì)效考核是實(shí)現質(zhì)量目標的有力保證
績(jì)效考核是把雙刃劍，搞不好是會(huì )自傷的，但企業(yè)要想實(shí)現自己的理想目標，不搞績(jì)效考核是不行的，因為績(jì)效考核體系就象鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動(dòng)力就會(huì )不足，甚至不會(huì )轉動(dòng)。從我國的企業(yè)看來(lái)，績(jì)效管理體系運轉良好的并不多，據有關(guān)專(zhuān)家估測，比例上不會(huì )超過(guò)10%，更令人擔心的是，國內大部分企業(yè)，甚至不少于60%的企業(yè)，還沒(méi)有建立起象樣的績(jì)效考核體系，基本上處于老板的人治狀態(tài)，這樣的企業(yè)要想按照企業(yè)意愿來(lái)實(shí)現其目標體系是不可能的。
至于企業(yè)如何建立績(jì)效考核體系，以及建立績(jì)效考核體系的方法許多文章都有介紹，本文不再累述，但是企業(yè)在建立績(jì)效考核來(lái)實(shí)現其質(zhì)量目標時(shí)應考慮以下問(wèn)題。
第一、要教育在先，上下同欲，不能急于求成。許多企業(yè)的領(lǐng)導者對績(jì)效考核看得太簡(jiǎn)單化，認為只要設計一套較為完善的考核體系，并強行推行下去就行了。事實(shí)上考核遠沒(méi)有這么簡(jiǎn)單?？?jì)效考核成功與否的關(guān)鍵點(diǎn)在于企業(yè)全體員工的思想是否過(guò)關(guān)，首先要教育員工績(jì)效考核是不僅有利于公司發(fā)展，同時(shí)也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的，一箭雙雕的好事。你能想象：企業(yè)員工都認為績(jì)效考核是企業(yè)領(lǐng)導在玩的管理游戲，其目的在于整人，這樣的體系能夠有效地運行嗎？因此，在搞績(jì)效考核以前，要象企業(yè)質(zhì)量目標一樣，要通過(guò)上上下下的幾次同欲溝通，要進(jìn)行多方面多層次的教育培訓，使大家的意識首先到位，廣大員工能正確理解了我們制定質(zhì)量目標和實(shí)施質(zhì)量目標績(jì)效考核的目的和意義，只有在此基礎上所進(jìn)行的績(jì)效考核才有可能獲得成功。
第二、績(jì)效考核應考慮正負激勵同時(shí)進(jìn)行，激勵應考慮員工多層次的需求和期望。許多企業(yè)的績(jì)效考核體系只和企業(yè)質(zhì)量目標掛鉤，而不與員工的薪酬及發(fā)展相聯(lián)系。這些企業(yè)的領(lǐng)導往往有意無(wú)意地犯一個(gè)錯誤：只想馬兒跑得快不想讓馬兒多吃草，言而無(wú)信。
第三、特別是高層管理者應加強這方面思想理念的修養。和企業(yè)質(zhì)量目標的制定一樣，績(jì)效考核的許多內容也是由企業(yè)的最高管理者來(lái)決定和拍板的，因此，企業(yè)主要領(lǐng)導者的素質(zhì)要過(guò)關(guān)，意識要到位，否則，企業(yè)質(zhì)量目標績(jì)效考核的目的也是難以實(shí)現的。在我們許多企業(yè)中，中層管理人員水平比高層還高很多，高層管理者又不努力提高，結果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運。從這個(gè)意義上來(lái)講，高層管理者應該首先加強培訓，加強學(xué)習，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場(chǎng)經(jīng)濟的企業(yè)家。